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江西省气象部门人才现状分析与思考
赖怀猛 , 黄莉萍
（江西省气象局，江西 南昌 330046）
摘 要：
对江西省气象部门人才队伍现状进行了统计，分析了存在的差距及原因，预测了未来气象事业对人才的需求趋势，并就加强我省气象部门人才队伍建设提出了相应的对策和措施。
关键词： 人才 现状 分析 思考
中图分类号：Ｐ451；Ｃ962 文献标识码：Ａ 文章编号：1007－9033（2004）03－0022－05
人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的战略资源。人才资源是第一资源，事业要发展，人才是根本。只有大力实施人才战略，全面提高气象队伍的整体素质，增强开拓创新能力，才能为科技兴气象和实施拓展领域战略提供人才保证与智力支持。要使人才战略落到实处，就应当对人才队伍的现状进行认真的分析，找出存在的问题，预测未来人才需求趋势，相应提出对策和措施，有目的、有计划地开展气象人才队伍建设工作。
1 江西省气象部门人才队伍现状
1.1 人员总数及分布情况
至2003年12月31日止（下同），全省气象部门共有正式职工1
774人。省、市、县３级气象部门职工数量呈塔型分布，省局及直属单位383人，占职工总数的21%；设区市局511人，占职工总数的29%；县（市）局880人，占职工总数的50%。初步形成了政、事、企三大部分人员组成的新格局，全省气象部门从事行政管理人员211人，占职工总数的12%；从事气象业务人员801人，占职工总数的45%；专兼职从事科技服务与产业人员762人，占职工总数的43%。队伍年龄结构比较合理，35岁以下人员占职工总数的31%；36～45岁的人员占职工总数的37%；46～55岁的人员占职工总数的27%；56岁以上的人员占职工总数的5%。
1.2 学历情况
职工队伍总体学历层次比较低，且低学历人员集中在低年龄段。全省气象部门具有硕士学位人员9人，占职工总数的0.5%；本科学历人员285人，占职工总数的16%；专科学历人员505人，占职工总数的28.5%；中专及以下人员975人，占职工总数的55%，且中专及以下学历人员中45岁以下的占61%。
1.3 技术职称情况
中级以上职称人员少，大部分为初级职称或无职称人员。全省气象部门正研级高级工程师6人，占职工总数的0.34%，其中56岁以上的占67%；副研级高级工程师75人，占职工总数的4.2%，其中36～45岁的占55%；中级职称人员434人，占职工总数的24.5%，其中36～45岁占45%；初级职称人员1
003人，占职工总数的56.5%；无职称人员256人，占职工总数的14.4%。初级职称和无职称人员中45岁以下的918人，占职工总数的52%，占45岁以下人员总数（1
212人）的76%。
1.4 专业情况
大气科学类专业人员所占比例相对较多、学历相对较高，而环境科学等拓展领域所需的人员少、学历低。专业技术人员中，大气科学类专业的占57%，通信电子类占17%，管理经济类占11%，环境科学类占1%，基础科学类占1%，其它类占13%。大气科学类的研究生和本科生分别占所有研究生、本科生的78%和63%，通信电子类的研究生和本科生分别占所有研究生、本科生的11%和17%，环境科学类本科生占所有本科生的2%。
1.5 近5 a队伍变化情况
近5 a职工总数略呈下降趋势，本科以上人数呈上升趋势，中级以上职称人数变化不大。1999～2003年职工总数分别为1
821人、1 785人、1 765人、1 774人、1
774人，本科以上人数分别是226人、233人、237人、265人、295人，中级以上职称人数分别为533人、531人、513人、512人、513人。
1.6 中级以上职称和大专以上学历人员各设区市局分布情况
从表1可以看出，在全省气象部门设区市局以下人员中，中级以上职称的占25%，大专以上的占37%。中级以上职称人员比例低于全省平均值的有5个市局，其中景德镇市局20%为最低；大专以上人员比例低于平均值的有8个市局，其中以鹰潭市局（28%）最低。
表1
各设区市局中级以上职称和大专以上学历人员发布情况
2 队伍现状分析
2.1 与全国气象部门平均情况和部分省(市)局的比较
2.1.1 本科以上人员比例低于全国气象部门平均值
全省气象部门硕士9名，占职工总数的0.5%，低于全国气象部门平均值（1.7%）,也低于周边的安徽（1.1%）、湖南（1.0%）、湖北（1.2%）等省局。全省气象部门本科学历人员占职工总数的比例为16%,低于全国气象部门平均值（24%）,也低于安徽（19%）、湖南（17%）、湖北（24%）等省局。
2.1.2 中级以上人员比例低于全国气象部门平均值
全省气象部门拥有正研级高级工程师6名，占职工总数的0.34%，接近全国气象部门平均值（0.4%），高于周边的部分省局。全省气象部门副研级高级工程师比例为4.2%,低于全国气象部门平均值（6.7%），也低于安徽（5.5%）、湖南（4.5%）、湖北（8.1%）等省局。全省气象部门中级职称比例为24.4%,低于全国气象部门平均值（31.8%），也低于安徽（26.7%）、湖南（30.0%）、湖北（41.9%）等省局。
2.2 与江西省专业技术人员的比较
至2002年底，江西省专业技术人员（中专以上学历或初级以上职称）中具有高级职称的占5.8%,中级职称的占29%；研究生学历的占0.33%,本科学历的占13.2%,大专以上学历的占50.5%。同期全省气象部门专业技术人员中具有高级职称的占5.2%,中级职称的占28%,研究生学历的占0.45%,本科学历的占17.5%,大专以上学历的占49.3%。可以看出，在中级以上职称人员、大专以上学历人员占专业技术人员的比例方面，气象部门低于全省专业技术人员平均值。
2.3 形成差距的原因分析
（１）
市场在人才资源配置中的作用越来越趋明显。“人往高处走，水往低处流”。江西处于经济欠发达的中部地区，职工收入相对较低。在市场经济条件下，人才资源配置趋向于高收入地区和行业。气象部门是弱势部门，在人才争夺中处于劣势，引进人才难，留住人才亦难。
（2）
气象类生源少。随着教育体制的改革，原部委所属院校划转地方。气象院校划转地方后，在我省乃至全国招收的气象类专业学生减少；近年部队对气象类毕业生需求增加，并有较优厚的待遇，使得气象类毕业生成为争抢的稀缺资源，导致前些年到我省气象部门就业的气象类本科以上毕业生减少。气象部门专业性强，其他专业的毕业生专业不对口，发挥不了特长，在专业上形成了供需矛盾。
（3）
气象部门要求的学历层次高。气象部门是高科技或科技含量较高的业务服务部门，要求的学历层次高，对新进人员的学历层次纳入了目标考核，对调入人员实行了严格的报批制度。县局至少要全日制大专以上学历、市局以上至少要本科、省级业务科研单位要以研究生为主，但符合条件且愿意到我省工作的人员少，使得队伍结构不易改善，呈现出整个队伍学历结构改善不明显的状况。
（4）
安置任务重。作为指令性计划、政治任务，城镇退役士兵、转业干部平均每年有10多人安置到我省气象部门，其学历层次较低、专业基本不对口，难以适应气象事业的发展。
（5）
体制机制不活。上世纪80～90年代，一部分气象类本科毕业生按规定先分配到基层，但有的调出或辞去了在气象部门的工作，出现气象人才断档的情况。据统计，在过去5
a调出或辞职的26人中，有21人是本科学历，占81%。竞争机制未全面形成，干多干少、干好干坏差不多的情况依然存在。高层次人才和骨干人才的待遇相对不够高，吸引和留住人才的办法不多。各种生产力要素的活力竞相迸发、创造财富的源泉充分涌流的局面还未形成。
（6）
“出口不畅”。存在个人想“出”就“出”，用人部门想其“出”则难以“出”的状况；部分停薪留职或外出创收人员占着编制，不能彻底与单位脱离人事关系；养老保险未建立，解聘人员难度较大。
（7）
盘活存量乏力。部分职工尤其在基层的职工，因年龄偏大等因素，难以提高学历层次和掌握新技术，难以适应新形势下的业务、服务工作，处于占编内退或离岗休养状态；出现了部分县市局在册人员满编甚至超编，而实际正常上班的人员却偏紧的情况。
3 未来10 a气象事业对人才的需求趋势
3.1 从事天气预警预报、气候预测预估的高层次人才仍是人才需求重点
不断提高天气预测预报、气候预测预估准确率是气象工作永恒的主题。随着气象现代化建设的发展，对掌握现代预报技术的高层次人才仍有很大需求。
3.2 与气候系统相关的学科、专业人才需求增加
要求各类人才的知识面和人才队伍的学科专业面更加拓宽，复合型、交叉型专业技术人才，特别是在生态环境、气候系统和可持续发展等有关方面有较高造诣的人才需求将大量增加。
3.3 对人才需求将趋向于“团队”化
不仅要有一批“将帅”之才，还要建立起若干支富有创新精神和攻坚能力的“团队”，对人才的协作精神要求更高。
3.4 高技能型人才有用武之地
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的用人环境将逐步完善，用人单位更注重人才的实际能力和工作水平。有一技之长，在某方面出类拔萃的高技能人才更受青睐。
3.5 中青年人才的培养与引进力度不减
目前高层次人才短缺，已成为制约气象事业不断向前发展的瓶颈。培养和引进中青年人才（尤其是具有创新精神、富有发展潜力的青年英才），使气象科技人才形成合理的梯次结构，尤其重要。
3.6 “双肩挑”干部在各级领导班子中的比例将不断增加
行政管理队伍的政治素质和组织管理能力要明显提高，各级领导班子的领导水平和驾驭全局的能力将进一步增强，政治素质高、业务能力强的“双肩挑”干部将在行政管理、特别是在各级领导班子中的比例大为增加。
3.7 经营管理人才有更大的发展空间
气象科技服务与产业是气象部门的重要组成部分，是气象科技转化为现实生产力的重要途径，是气象事业改革与发展的重要支撑。经济越发展，社会对气象服务产品的需求越大。随着市场经济体制的进一步完善，伴随管理体制和运行机制的改革，从事科技服务与产业的经营管理人才将有更广阔的发展空间。3.8 对气象职工的知识层次和综合素质要求更高
要提高气象现代化水平、拓展业务服务工作领域，不断增强服务能力，实现“四个一流”的气象事业，必然要求全体干部职工的思想、文化和科技素质明显提高，知识层次进一步提升，否则难以适应气象事业的发展，
4 加强人才队伍建设的几点思考
加强我省气象部门人才队伍建设，要以机制和制度创新为动力，以领导班子建设、高层次人才和紧缺人才为重点，注重培养和造就一大批高技能人才，全面提高气象队伍整体素质。
4.1 加强思想政治建设、组织建设和作风建设 提高党政人才的领导能力和管理水平
把思想政治建设摆在首位，坚持用“三个代表”重要思想和科学的发展观武装各级领导班子和领导干部，不断提高干部理论素养和运用理论解决实际问题的能力。以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点，紧紧围绕发展这个主题，搞好领导班子的调整配备和经常性建设，按照德才兼备、实绩突出、群众公认的要求，培养选拔“双肩挑”的优秀年轻干部，把各级领导班子建设成为团结进取的坚强领导集体。加强领导干部作风建设，大力弘扬求真务实精神，大兴求真务实作风。不断提高领导干部求真务实的自觉性，把求真务实体现到各项工作中去，增强领导干部政治意识、大局意识和忧患意识，始终保持创业的精神状态，创造性地开展工作，团结带领干部职工开拓创新，争创佳绩。
不断加强能力建设，提高公务员管理水平。组织公务员进行现代管理理论的学习，开展公务员实用能力培训，提高公务员办文、办会、办事能力和依法行政水平，遵守公务员行为规范，树立公务员良好形象。
4.2 培养与引进并举 加大高层次人才建设力度
有计划地每年选送一批优秀的、有发展潜力的在职人员攻读事业发展所需专业的硕士研究生以上学历（位）。与时俱进地制定更优惠的政策，吸引硕士以上毕业生和高层次人才。加强局校、局院及有关单位的合作，柔性引才、用才。支持和鼓励申报正、副研高级职称。对发表在核心刊物的论文实行奖励。积极创造条件，推荐和选送骨干人才出国培训和交流。对复合型、交叉学科人才，一方面要积极引进；另一方面，可选送参加跨学科学习和培训，加紧培养。
4.3 加强岗位培训和技能竞赛 培养造就高技能人才
组织办好一批实用性强的技能培训班。充分利用现代远程教育方式，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，为人人参加培训、更新知识创造条件。组织开展岗位练兵和技能比赛，对成绩优秀者给予精神和物质奖励，列入技能型人才库加强培养和管理，促进岗位成才。大力宣传各类人才的先进事迹，营造学有榜样、赶有目标的氛围。
4.4 关心支持各类人才成长 提高队伍整体素质
鼓励在职人员提高学历层次，在妥善处理好工学矛盾的前提下，45岁以下未取得本科以上学历的人员都应当通过多种途径有计划地提高学历。非气象类本科以上人员要积极参加气象知识培训，加强培养复合型人才。
组织举办学术报告和技术讲座，积极选送人员参加上级和横向部门组织的交流、学习与考察，营造浓厚的学术氛围。按照“一人受训，多人受益”的原则，抓好二次培训，发挥辐射带动作用。加强督学，建好学时登记库，每人每年完成的学时数是否达到标准，要作为年度考核述职述学的内容和评优条件，作为晋职、续聘的依据之一。
4.5 建立和完善竞争机制 构建激励体系
科学研究表明，人在没有竞争激励的情况下，只会发挥20%的能力；在有好的竞争激励的环境中，将有80%的潜能发挥出来。因此，在“三支”队伍中都应当引入竞争激励机制。干部选拔任用可采取考任、委任、聘任等多种形式，将公开选拔、竞争上岗作为选拔任用领导干部的重要方式之一；健全和完善领导职务任期制和任职年龄限制，加大调整不称职（不合格）干部力度。专业技术职务聘任可采取评聘分开，试行高职低聘、低职高聘、末位淘汰制等方式，竞聘上岗。将党管干部原则与市场化选用经营管理人才结合起来，积极运用市场机制配置经营管理人才，试行聘用制、契约化管理。
公平理论认为，人们不但关心自己所获得报酬的绝对值，而且关心自己所获得报偿的相对值。他们会通过种种比较来判断自己所获得的报偿是否合理，比较的结果直接影响他们今后工作的积极性。因此，要坚持效益优先、兼顾公平的分配原则，探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，建立与各类人才作出的贡献与其报酬相适应的分配激励机制。可根据单位实际情况设立特聘岗位、首席岗位、关键岗位，明确职责任务，享受相应待遇；对科技带头人、高层次人才和科技骨干给予一定的津贴；对做出优异成绩和突出贡献的人员给予奖励，建立主管部门奖励为主导、用人单位奖励为主体的奖励体系，激励各类人才多作贡献。
参考文献
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5 潘芳.报酬公正知觉的有关研究与启示[J].新资本，2004,(2).
Analysis And
Thinking On Present Situation
Of Talents In Jiangxi Meteorological Sector
LAI Huai-meng , HUANG Li-ping
(Jiangxi Meteorological
Administration , Nanchang 330046,China)
Abstract: This
paper analyzed the present situation of talents in Jiangxi meteorological
sector and found the existed distance and reasons, predicted the demand
tendency for future meteorological undertaking, and gave corresponding
policies and measures according to Jiangxi meteorological department’s
talents team construction.
Key words: Talent Present
Situation Analysis Thinking
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收稿日期：2004年04月19日 改回日期：2004年06月28日
作者简介：赖怀猛（1966—），男，工程师，主要从事人事人才与教育培训管理。 |
