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萍乡市气象科技服务有限公司工资分配方式探索
王吉明
（萍乡市气象局 ，江西 萍乡 337055）
摘 要：随着我国改革步伐的不断深入，企业管理工资分配方式作为一个新课题，需要认真研究、探讨和实践。据此，以气象部门企业的改革实践为基础，阐述了现代企业管理中劳动分配制度改革的一些具体做法。通过3
a的不断完善和实践，已形成了1套较规范、较完整、操作性强的劳动工资分配模式，从而激活了员工的工作积极性和创造性，给企业带来了活力和较好的经济、社会效益，为深化经济实体转换运行机制，建立现代企业管理制度，提供了参考模式。
关键词：气象 科技服务 工资 分配 探讨
中图分类号：Ｐ49；F036 文献标识码：B 文章编号：1007－9033（2004）04－0034－03
随着气象事业结构战略性调整的进一步深入，萍乡市气象局创办了科技服务有限公司，组织部分职工创办企业。为调动公司员工的积极性和创造性，以适应社会主义市场经济发展的需要，萍乡市气象科技服务有限公司遵照“效益优先，兼顾公平”的分配原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，大胆进行工资分配制度的改革，逐步加大收入分配的调节力度，取得了明显效果。
１ 改革方法
1.1 工资总额与经济效益挂钩
工资分配按“两低于”进行。即在职工工资总额增长低于企业经济效益增长，职工实际平均工资增长低于企业劳动生产率增长的前提下，根据国家有关政策规定，制定工资水平和内部分配方式。
１.2 一岗一薪 易岗易薪
重点倾向于营销人员及技术性很强的岗位，对管理人员、内勤人员，在月收入平衡的情况下，重点考虑年终效益，并制定管理目标岗位津贴和年终效益奖励。
1.3 按岗位效益分配工资
工资=岗位工资（占40%）+奖励工资（占20%）+效益工资（占40%），员工工资与效益挂钩，年终结总账。劳动、技术、管理参与工资分配，资本参与分配是按股份分红。
１.4 引入竞争机制 实行多劳多得
在个人劳动报酬方面引入竞争机制，打破平均主义，实行多劳多得，并与效益挂钩，合理拉开差距。生产单位拿计件效益工资，单项目标营销拿效益提成工资，内勤人员拿平均效益工资。要制定全年目标任务，制定岗位考核办法和联产、联勤项目管理办法。同时，还要采取措施，克服收入差距悬殊的现象。
１.5 岗位工资系数
公司机构设总经理、副总经理各1名，下设3部1室：市场部、工程部、技术部、办公室。市场部属营销拿订单的1个关键部门，工资为动态管理。即根据各个岗位的目标任务，按自己的实际目标任务完成量，可上跨岗位拿比原定岗位更高薪水的岗位效益工资。市场部拿回订单后，给工程部和技术部生产、施工和制作。技术部还要围绕市场需求，开展科研工作，进行项目开发。办公室主要人员是财务、司机和内勤人员，他们要配合公司做好各项后勤工作。
按上述分工设岗，则各岗位工资总系数由6个要素组成，即基本值、管理、技术、风险、强度、危险（表1）。其中中层管理人员可设岗位津贴，按完成任务的比例年终兑现。管理和技术为生产要素，可参与分配。表1中的各项指标含义如下：
（1）管理系数：为各部门的经理和副经理而定。
（2）技术系数：根据各岗位技术要求而定。其中技术部正、副经理最高，其次是市场部岗位和工程部经理岗位。
（3）风险系数：根据各个岗位的风险大小而定。由于市场部的风险最大，特别是经理和副经理，他们目标高、任务重，故风险系数最高。如果他们没有完成工作目标任务，自然影响到公司的效益。在这种情况下，市场部的经理和业务人员面临着被扣工资、奖金，甚至只发放170元的最低生活费的风险。其次是其它部门经理，他们也承担着一定的目标任务风险，但比市场部风险略小，故风险系数也定得相对低一些。
（4）劳动强度系数：根据工程部和办公室工作人员的劳动强度而定。其中工程部的劳动强度高于办公室工作人员。
（5）工作危险系数：根据工程部和办公室司机的工作环境而定。其中工程部和办公室司机最高，其它岗位是他们的1/3。
（6）正、副总经理的工资系数由董事会决定，其工资收入是员工平均收入的1.5~2.5倍。
１.6 岗位效益工资的计算
岗位效益工资计算公式如下：
X=(A-L) / D
Y=B / D
Z=(C-F) / D
式（1）、（2）、（3）中，A为岗位工资总和，A=S×岗位工资比例；L为当地最低工资保障额总和；B为奖励工资总和，B=S×奖励工资比例；X为第一项工资变动变量；C为效益工资总和，C=S×效益工资比例；Y为第二项工资变动变量；D为岗位系数总和；Z为第三项工资变动变量；F为提成工资总和；S为现在工资总和
。 2 实施途径
２.1 制定岗位任务与职责
每年年终由公司高级经理层递交3个计划报告，即来年公司业务发展、投资计划，人员、工资调配计划，任务分解、项目成本计划，报请公司经董事会审议批准。公司总经理根据董事会审议决议，给各岗位定任务、定职责，分解各项任务到3部1室，核定各项目成本，制定完成各项任务的办法与措施。
２.2 制定岗位考核办法
为了搞好分配，奖优罚劣，提高干部、员工的工作积极性和创造性，根据董事会批准的3个计划报告，制定考核办法，在8个方面进行考核：一是经理层考核；二是市场部考核；三是技术部考核；四是工程部考核；五是办公室考核；六是超额完成任务，公司产生较好效益，按比例进行奖励分配；七是员工不服从工作调配，按规定进行处罚；八是考核办法由总经理解释和裁决。市场部考核最严，按完成全年目标任务多少发放效益工资，直至发170元最低生活保障费；技术部和办公室考核相对松一些；工程部考核介于前两者之间；对安全问题作重点考核，因为安全是企业最大的效益之一。
２.3 竞争上岗
制定竞争上岗办法,每个岗位都明确上岗基本条件,员工可根据自身条件对照岗位任务与职责、考核与待遇,填报岗位第一志愿和第二志愿。不填志愿者，按有关政策考核。2人以上竞争1个岗位时,则要在竞争上岗会上阐述自己完成任务的计划、办法与措施，答辩考核组提出的问题。其中公司中层干部的聘任最终须经董事会通过。
２.4 3部1室制定本部考核办法
竞争上岗后，各个部门的经理必须在1个星期内启动工作，各部室主要负责人应根据公司考核办法，制定本部室考核办法与完成任务措施，分解到每个员工，并由经理会讨论通过。
３ 改革效果
３.1 激活了员工的工作积极性和创造性
公司改革收入分配制度后，全体员工实行岗位效益工资，“一岗一薪”、“易岗易薪”，岗位实行“双向选择”，从而解决了干多干少一个样的弊端，充分调动了员工的积极性和创造性，在公司中营造了一种齐心谋事业、共同求发展的良好氛围。
３.2 企业创造了好的业绩
自从企业改革了分配制度后，3 a迈了三大步，超额完成了省气象局和公司董事会下达的各项工作任务，平均每年增长37%。
３.3 为事业单位经济实体转机建制提供了范例
公司自2000年创建以来，首先建立了规范的法人治理结构，依照《公司法》，明确了股东会、董事会、监事及经理层的职责。董事长及监事由控股的气象机构委派，总经理由董事会任命。改革了劳动、人事、分配3项制度，不套用一般事业单位的行政级别，打破了干部和工人的身份界限，实行全员聘用制。公司内部各级管理人员实行公开竞聘、择优录取、定期考核，不称职的及时从管理岗位上调整下来，形成了管理人员能上能下的机制，使企业充满了活力，为事业单位战略性调整和建立现代企业管理制度，解决劳动制度、人事制度、分配制度的改革提供了范例。
4 结语
工资分配一直是员工关心的热点和矛盾的焦点。工资分配制度的改革，既要符合党的十六大和十六届三中全会提出的“效率优先，兼顾公平”，以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，又要符合国家收入分配制度改革的方向，加大收入分配调节力度。因此，要结合自己单位的特点和实际情况，进一步完善内部科学的绩效考核评价体系，才能有效地发挥收入分配的激励作用，调动职工的积极性和创造性，促进党的方针、政策的贯彻落实，推进事业单位战略性调整的顺利进行和健康持续发展。
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收稿日期：2004年05月28日 改回时期：2004年06月26日
作者简介：王吉明（1963-）,男，工程师，主要从事气象科技服务与产业管理工作。 |
